인간성을 굳이 포기하지 않고도 모두가 선망하는 좋은 팀장이 되는 방법! 8년 동안 구글에서 직원 700명을 관리하고, 애플대학교로 건너가 관리자 교육과정을 개발한 킴 스콧이 실리콘밸리의 새로운 리더들 사이에서 널리 퍼지고 있는 새로운 소통 방식을 모두 정리한 『실리콘밸리의 팀장들』. 보통의 직장인은 경력을 쌓아가며 자연스레 직급을 얻거나, 또는 회사 규정에 따라 시험까지 보면서 승진을 한다. 그러나 승진과 동시에 생각지 못한 문제를 마주하고 당황한다. 드디어 승진을 했는데 어떻게 팀원을 대해야 할지 모르겠다! 훌륭한 팀장이 되는 것은 모든 이에게 힘든 일이다. 겉으로 보기에 놀라운 성공을 거둔 사람도 예외가 아니다. 이 책의 1부에서는 구글과 애플을 포함해 여러 조직을 이끈 저자가 25년의 경험에서 배운 핵심 개념에 대해 설명하며 저자의 사례 속에서 독자들이 자신의 경험을 떠올리며 위안을 얻게 한다. 2부는 관계, 조언, 팀, 성과를 주제로 한 실무 지침을 담아 1부의 아이디어를 즉각 실행할 수 있는 여러 가지 도구와 기술에 대해 살펴본다. 일대일 회의를 하는 방법부터 성별에 따라 다르게 주어지는 문제 해결방안, 직원 개개인의 성장 궤도에 따른 보상 문제, 채용에서 해고까지 부하직원과 완전하게 솔직한 관계를 구축하는 단계별 접근법을 소개한다. 이를 통해 팀장의 핵심 역할인, 팀이 성과를 올리도록 돕는 일을 완수할 수 있도록 도와준다.

저자 : 킴 스콧 저자 : 킴 스콧 캔더Candor, Inc.의 공동 창립자이자 CEO이며, 드롭박스Dropbox, 커보Kurbo, 퀄트릭스Qualtrics, 십Shyp, 트위터Twitter를 비롯한 여러 다양한 IT 기업에서 자문을 맡고 있다. 애플대학교 교수인 스콧은 앞서 구글에서는 애드센스와 유튜브, 더블클릭의 온라인 세일즈 및 운영 부문을 이끌었다. 구글에 합류하기 전에는 스타트업 기업인 주스소프트웨어Juice Software의 공동 창립자이자 CEO였으며, 다른 스타트업 기업인 델타쓰리Delta Three와 캐피털싱킹Capital Thinking에서 비즈니스 개발을 이끌었다. 또 미 연방통신위원회에서 선임 정책 자문을 맡았고, 코소보 전쟁 지역에서 소아과 클리닉을 운영하기도 했다. 모스크바에서 다이아몬드 가공 업체를 운영했으며, 소비에트컴퍼니펀드에서 애널리스트로 일했다. 프린스턴대학교를 졸업하고 하버드 비즈니스스쿨에서 MBA를 받았다. 역자 : 박세연 고려대학교 철학과를 졸업하고 글로벌 IT 기업에서 마케터와 브랜드매니저로 일했다. 현재 파주출판단지 번역가 모임, ‘번역인’의 공동대표를 맡고 있다. 《빅 포텐셜》, 《행복의 특권》, 《디퍼런트》, 《죽음이란 무엇인가》 등 인문학과 비즈니스가 만나는 곳에서 지금까지 60여 권의 책을 우리말로 옮겼다.

머리말 실리콘밸리의 팀장들은 무엇이 다른가 1부 실리콘밸리의 새로운 인간관계론: 지독하게, 완전하게 솔직하다는 것! 1장 그들은 완전한 솔직함을 알고 있다 : 상사와 직원의 관계 꿰뚫어보기 최고의 상사는 감정 노동의 달인 최고의 상사는 세 가지를 잘한다 관리, 권력이 아닌 관계의 문제다 완전한 솔직함이란 무엇인가 개인적 관심: 완전한 솔직함의 첫 번째 요소 직접적 대립: 완전한 솔직함의 두 번째 요소 완전한 솔직함이 아닌 것 완전한 솔직함은 모든 조직에 통한다 2장 그들의 피드백은 무엇이 다른가 : 칭찬과 지적으로 만드는 열린 소통의 문화 “‘음’이라니, 멍청하게 들려요” 피드백 유형 사분면 1. 완전한 솔직함 2. 불쾌한 공격 3. 고의적 거짓 4. 파괴적 공감 ‘완전한 솔직함’ 사분면으로 이동하기 “당신 업무는 엉망이군요!”: ‘불쾌한 공격’과 ‘완전한 솔직함’ 사이의 아슬아슬한 경계 “이봐, 지퍼 열렸어”: 최적의 의사소통을 위한 연습 3장 그들은 어떻게 동기를 부여하는가 : 성장 궤도 위에 있는 팀원 지원하는 법 팀원의 야망을 어떻게 할 것인가 팀원의 성장을 어떻게 관리할 것인가 팀원에게 중요한 것은 무엇이고, 왜 중요한가 일에서 의미를 찾는 일은 누구의 몫인가 1. 최고의 성과를 내는 팀원 2. 최고 성과를 내고 완만하게 성장하는 팀원 3. 최고 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원 4. 평범한 팀원 관리법 5. 낮은 성과를 내고 부정적으로 성장하는 팀원 6. 낮은 성과를 내고 급격하게 성장하는 팀원 영원한 꼬리표는 없다 4장 그들은 절대 지시하지 않는다 : 명령과 지시가 필요없을 때 구글에서 명령은 통하지 않는다 스티브 잡스도 지시를 내리지 않았다 지시하지 않고 업무를 처리하는 기술 1. 듣기: 침묵하는 이에게 발언권을 2. 정리: 선택하고 제거하고 강조하라 3. 논의: 사람과 아이디어는 마찰과 소음을 통해 빛난다 4. 결정: 에고를 벗어던지고 객관적으로 결정하라 5. 설득: 팀원의 힘을 하나로 뭉쳐라 6. 실행: 협력세를 최대한 줄인다 7. 학습: 실패에서 배운다는 것 2부 실리콘밸리의 팀장들이 일하는 법: 새로운 소통의 기술 5장 사람을 얻는 관계의 기술 : 팀원들과 신뢰를 구축하는 방법 중심을 지킨다: 내가 바로 서야 다른 사람도 도울 수 있다 왜 직장에서는 자유롭게 일하지 못하는가 직장에서 결속력을 다지는 기술 경계는 무시가 아닌 존중의 대상이다 6장 통하는 조언의 조건 : 칭찬과 지적을 주고받고 격려하는 방법 즉각적인 조언을 요청한다 상사에게 자연스럽게 지적한다 지적하는 시스템을 만든다 즉시 조언해준다 즉각적인 조언을 평가하는 요령 상사와 시작하는 완전한 솔직함 조언할 때 성별을 고려한다 공식적 성과 평가를 매끄럽게 하는 방법 험담을 들어주지 않는다 팀원들이 서로 격려할 환경을 만든다 직급 건너뛰기 회의 7장 성장하는 팀의 비밀: 피로와 권태를 이겨내는 방법 팀원과의 경력 대화 팀원을 위한 성장 관리 채용하기: 실패하지 않고 인재를 발굴하는 원칙 해고하기: 실수 없이 관계를 유지하는 원칙 승진시키기: 공정하게 조직력을 관리하는 원칙 록스타에게 보상을 준다: 슈퍼스타에게 모든 영광을 돌리지 마라 세부경영과 부재경영 피하기 8장 당연히, 성과: 함께, 빨리 업무를 처리하는 방법 1. 일대일 회의: 개인적인 친분을 확실히 쌓는 기회 2. 관리자 회의: 팀 생산성을 높이는 핵심 과정 3. 생각할 시간: 생각할 시간을 확보하고 반드시 지킨다 4. 주요 논의 회의: 최종 결정이 아니라 토론을 하는 시간 5. 주요 의사결정 회의: 문 앞에 에고를 내려두고 입장 6. 전체 회의: 모두가 참석하는 회의 7. 회의 없는 시간: 업무를 실행하는 데 필요한 시간을 마련한다 8. 칸반보드: 업무 활동과 흐름을 한눈에 확인한다 9. 돌아다니기: 사소한 문제를 빨리 발견하는 방법 팀장이 바로 팀 문화다 맺음말 시작하기 주