사람만 채용했다고 일이 제대로 돌아갑니까?
비즈니스 모델을 실행하는 제대로 된 조직,
CEO가 가져야 할 관점, 그것을 실행하는 노하우
스케일업 경영이 답을 내놓다!

스타트업 단계에서는 비즈니스 모델을 검증하는 것이 가장 중요하다. 고객이 원하는 제품을 만드는 것이 사업 성공의 필수조건이기 때문이다. 그런 제품을 만들 수 있다는 확신이 들면 제대로 된 조직을 갖추어 본격적인 스케일업 단계에 들어가게 된다. 스케일업 단계의 핵심은 비즈니스 모델을 실행하는 시스템을 만들어 규모를 키워나가는 것이다. 일하는 시스템, 일하는 체계를 만드는 것이다. 그렇게 하기 위해서는 이에 걸맞은 조직체계를 갖춰야 한다. 이것이 바로 스케일업 경영이다.

제대로 된 체계를 갖추기 위해서는 많은 의사결정이 필요하다. 하지만 대부분 처음 맞닥뜨리는 일들이라 결정하기 곤란한 것들이 많다. 경영자의 결정이 일관성을 갖지 못하면 조직 내에는 비효율이 늘어나고 혼란이 가중된다. 이런 일이 반복되면 서로 간에 신뢰를 쌓기 어려워진다. 원칙이 필요하다. 원칙이 있어야 일관성 있는 결정을 할 수 있다.

이 책은 저자가 창업부터 IPO 준비까지의 경영 경험과 수백 개 스타트업에 대한 자문, 그리고 앙트러프러너십 이론을 바탕으로 스케일업 기업의 조직 경영에 통찰력과 실제적인 실행 방향을 제시하고 있다. 스타트업 뿐만 아니라 구성원들과 기업의 성장을 함께 이뤄나가려고 하는 모든 기업의 경영자들에게 교과서 같은 책이 될 것이다.

우리나라 이러닝 산업의 1세대 기업인으로, 기업 HRD 교육을 전문으로 하는 ㈜캠퍼스21의 대표이사를 역임했다. 현재 KAIST 경영대학에서 연구교수로 재직하고 있다.

1998년 설립한 ㈜캠퍼스21은 E-HRD 전문기업으로 시작해 2009년 웅진씽크빅에 매각 후 현재 KG에듀원으로 성장하고 있다. 재임 동안 한국이러닝산업협회 부회장 및 한국이러닝기업연합회 이사직을 수행하며 이러닝에 대한 열정과 공로를 인정받아 산업자원부(현 산업통산자원부) 장관으로부터 E비즈니스 대상 장관 표창을 받았다. 그 외에도 조선일보 인터넷 대상, 한국정보문화센터 베스트웹코리아 최우수상, 헤럴드경제 대한민국 혁신경영인 대상 등 주요 기관상을 다수 수상했다.

스타트업 투자전문 벤처캐피탈인 쿨리지코너인베스트먼트 비즈니스인큐베이팅센터의 센터장을 지냈으며, 창업 경영, 매각, 투자, 육성, 멘토링, 강의, 연구 등 스타트업 생태계 전반에 걸친 경험을 바탕으로 창업가들의 성장을 돕고 있다.

주요 저서로 『린 스타트업 바이블』, 『스타트업 1년 차입니다』, 『업무 실행의 기술』 등이 있다.

Prologue
창업 초기라면 다른 생각할 겨를이 없다
성장 단계 - 몰라서 못 하는 것이라면
성장 단계 - 알아도 안 하는 것이라면

1장 스케일업 경영자의 일

어디에 집중할 것인가
아이러브스쿨은 왜 잊혀졌는가 / 기업의 성장과 필요한 역량 / 누구나 시작은 자영업자였다 / 시스템 만들기에 집중할 때

경영 의사결정의 어려움
당근과 채찍의 필요성 / 개별성과에 기반한 보상 / 하향식 목표 설정

2장 사람과 조직에 대한 관점

사람은 원래 일하는 것을 싫어한다
X이론, Y이론 유형은 정해져 있는가 / 워라밸 챙기는 MZ / 세대는 X이론 세대일까 / X이론은 잘못된 인식 / Y이론을 충족시키는 ‘적절한 조건’이 더 중요 / X, Y이론과 동기부여 이론의 결합

조직을 바라보는 관점
조직모델의 발전 방향 / 자율경영 조직은 당위적이 아니라 필요에 의한 것 / 성과주의 조직, GE / 가치지향 조직, 사우스웨스트항공 / 자율경영 조직, 셈코 / 사람에 대한 관점, 조직에 대한 관점

애자일 조직
애자일 소프트웨어 개발 선언 / 애자일 조직의 개념 / 대기업에서 애자일 조직이 어려운 이유 / 스케일업에서의 애자일 조직

3장 가치체계

기업의 존재 이유, 미션
왜 사업을 하는가 / 기업의 존재 이유

글로 쓴 미래 이미지, 비전
미래의 모습을 글로 그리다 / 현실은 미션, 비전이 혼용되어 사용 중

바람직한 신념과 태도, 핵심가치
구성원들이 함께 공유할 가치 / 유용한 핵심가치를 위한 체크 포인트 / 핵심가치 만들 때 주의할 점 / 스케일업의 핵심가치 만들기 제안 / 핵심가치의 공유와 활용

4장 성과관리

성과관리에 대한 이해
성과관리란 무엇인가 / 성과관리의 목적 명확히 하기

성과관리 방법론
과학적 관리법 / 목표와 자기관리에 의한 경영, MBO / 목효와 핵심결과, OKRs / OKRs이 보상과 연결되지 않는다는 의미 / 왜 OKRs을 활용하는가

성과관리의 아이러니
성과주의 조직의 성과관리 원리 / 우리는 성과관리의 실상을 알고 있다 / 숫자가 목표가 되면 주객이 전도된다 / 반드시 측정돼야 하는 것은 아니다

우리는 어떻게 할 것인가
조직에서 목표가 하는 진짜 역할 / 전체 목표는 핵심만 제시하라 / 방향을 제시하고 모든 정보를 제공하라 / 정기적인 피드백 미팅이 진행돼야 한다 / 가이던스를 만들고 대응해야 한다

5장 인사평가

인사평가에 대한 이해
인사팀의 중심 업무, 인사평가 / 인사평가 기본 프로세스 / 등급화, 서영화, 보상 연계

인사평가에 대한 딜레마
정확한 평가의 어려움 / 평가만큼 보상받을 수 있는가 / 등급화, 서열화의 주객전도 / 개인이 가지는 근자감 / 그래도 유지되는 인사평가

인사평가의 추세와 시도
상대평가에서 절대평가로 / 연간평가에서 상시 피드백으로 / 결과 중심에서 목적 중심으로 / 평가 중심에서 코칭 중심으로 / 상사평가에서 다면평가로 / 평가자가 취할 행동을 물어라 / 스케일업에서 적용하기

6장 보상체계

보상체계에 대한 이해
보상 전략 설계 / 보상의 유형 / 임금의 결정체계 / 연봉 산정 방식 / 인센티브에 대한 이해

가치지향 조직 관점의 보상체계
연봉에 대한 인식 재고 / 시장 가치 가늠하기 / 평가와 보상을 분리하려는 노력

자율경영 조직 관점의 보상체계
동료 피드백과 자기주도적 결정 / 인센티브는 모두가 공유 / 조직모델에 따른 보상 전략의 차이 / 스케일업에서 적용하기

7장 동기부여

구성원을 움직이는 원리
일에서 목적이 분리되다 / 성과에 따라 보상하다 / 목적 중심으로 일하다 / 목적을 달성하는 힘, 자율성

가장 확실한 동기부여는 인센티브인가
외적보상이 성취동기를 높인다 / 외적보상, 장기적으로도 유용할까 / 기존 찬반 연구에 대한 추가 논의 / 내적동기를 높이는 외적보상 설계 / 스케일업의 선택

일에서 열정 찾기
무엇이 열정을 만드는가 / 자기경영과 내적보상 / CEO와 구성원은 왜 동기 수준이 다른가 / 내적보상 지원하기

8장 조직문화

조직문화에 대한 이해
조직문화 - 늘 해왔던 자연스러운 결정과 행동 / 조직문화는 정말 중요한가

우리다움 만들기
최초의 조직문화는 CEO로부터 시작된다 / 가치체계와 실행 구조의 일관성 / CEO의 의지와 시도가 중요 / 팀 리더에 집중하라

9장 조직구조

조직구조 살펴보기
최초의 조직은 셀 조직 / 조직구조의 기본, 기능 조직 / 고객 중심적 조직, 목적 조직 / 장점만 모아보자, 하이브리드 조직 / 차라리 사람이 양쪽으로 들어가자, 매트릭스 조직 / 매트릭스 조직, 실험적으로 운영해 보기 / 매트릭스 조직 - 기능 중심에서 목적 중심으로 / 다시 셀 조직으로 / 사람과 조직에 대한 관점에 기반한 조직구조