참가자를 믿고 존중하는 것이 러닝퍼실리테이션의 출발입니다. 강사가 참가자를 청자나 교육생이 아니라 학습자로 대할 때에만 학습자가 강의의 주인공이 될 수 있습니다.

학습자가 주인공이 되는 강의가 처음에는 어색할 수 있습니다. 강사가 쥔 운전석의 핸들을 학습자에게 넘겨주는 것이 두려울 수도 있지요. 위험한 모험처럼 느껴질 수도 있고요. 하지만 이 때부터 모호함을 다루는 힘이 생겨나기 시작합니다. 함께 만들어가는 학습이 시작되는 것입니다.

강의는 ‘소설 동의보감’이 아닙니다. 강사의 스토리텔링이 재미와 감동을 줄 수 있지만 학습(Learning) 그리고 전이(Transfer)와는 전혀 무관할 수도 있습니다. 학습자들의 진짜 자신의 문제를 테이블에 올려놓고 함께 풀어가는 순간 본질적인 학습의 즐거움을 주도적으로 경험할 수 있을 것입니다. 강의의 목적은 내용전달이 아니라 문제해결이 되어야 합니다. 자신의 문제가 테이블에 올려지고 논의될 때 학습자들의 주도성은 꿈틀대기 시작합니다.

강의의 목적은 내용전달이 아닙니다. 강사가 강의시간에 어떠한 주제를 다루었다는 것(covered)은 실상 큰 의미가 있는 것은 아닙니다. 특히 학생이 아닌 성인학습자에게는 더욱 그러합니다. 강의의 목적은 문제해결이 되어야 합니다. 특히 교육의 최우선 목적이 효과적인 ‘학습전이(Learning Transfer)라는 것에 동의한다면 더욱 그러하지요. 강의의 목적은 강사가 어떠한 주제를 다루었다는 것(covered)이 아니라 학습자들이 자신의 문제를 해결할 방법을 밝혀내는(uncovered) 것이여야 마땅합니다.


러닝퍼실리테이션으로 진행하는 교육이라면 자기 문제의 인식도 강사설명중심의 해결책이 아니라 학습자참여중심의 해결책을 찾아볼 수 있습니다. 의미를 주려고 하지 말고 의미를 찾게 하자는 것입니다. 이번 장의 제목을 ‘의미를 부여하라’가 아니라 ‘의미를 디자인하라’고 쓴 이유도 같은 맥락을 입니다. 의미가 강사에 의해 수동적으로 주입되는 것이 아니라 의미를 스스로 만든다는 뜻을 담아 ‘의미디자인’이라는 단어를 선택한 것입니다.


공감이 안되면 자기 중심적으로 과정을 설계합니다. 자신이 하고 싶은 이야기를 자신에게 편한 방식으로 전달하는 것입니다. 전달하는 내용도 전달하는 방식도 학습자와 공명을 일으켜내지 못합니다. 진정성을 가지고 최선을 다해 강의를 준비했는데도 뭔가 잘 풀리지 않는다면 이 부분을 깊게 고민해야합니다. 강의를 준비하는 내 마음 속에 학습자가 있습니까?


‘학습전이 전략’ 이 없는 교육담당자는 그저 조직의 손과 발일 뿐입니다. ‘학습전이 전략’ 을 고민하지 않는 강사는 강의장 앞에 선 광대 일 수 있습니다. 이것은 교육에 진정성이 있고 없고, 잘하려는 노력을 하고 말고 와는 별개의 문제라고 생각합니다. 사람의 역량을 키우는 전문가가 되려면 고민의 수준을 높이고 고민의 관점을 확장할 필요가 있습니다.

러닝퍼실리테이터(Learning Facilitator)이자 조직개발(Organization Development) 컨설턴트다. 개인과 조직의 실제적인 ‘변화와 성장’을 위해 ‘배움과 성찰’을 촉진하는 일을 하고 있다.
LG전자에 최우수 신입사원으로 입사. 이후 GS그룹과 한국리더십센터에서 HRD 스페셜리스트로 재직했다. 한동대학교 경영경제학부, Helsinki School of Economics MBA, 서울대학교 산업인력개발학(HRD)전공 박사과정에서 공부했다. 삼성, 현대, SK, LG, GS 등 유수의 기업들과 매년 100회 이상 교육과정을 개발하고 워크숍을 설계하며 학습을 촉진하고 있다.

Chapter 1 가르침과 배움, 배움과 실천의 연결고리 러닝퍼실리테이션
Chapter 2 학습자의 문제를 풀어가는 교육과정설계
Chapter 3 예술적(ART2)으로 학습을 촉진하는 교육활동설계
Chapter 4 실전에서 통하는 30가지 교육운영기법